|
Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu be svarbių priežasčių praktiniai aspektai. Juristas 2010 Nr.7/8
Paskelbtas: Moderator
, Įjungta: 12-4-2011
Ramunė Kutkaitytė
Advokato padėjėja
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) įtvirtina keletą darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Vienas labiausiai paplitusių yra darbo sutarties nutraukimas (DK 124 str. 1 p.). Darbo sutartį gali nutraukti tiek darbuotojas, tiek darbdavys, tačiau darbo sutarties nutraukimo sąlygos ir tvarka skiriasi.
Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu tvarka bei sąlygos siejamos su LR Konstitucijoje ir DK įtvirtintu laisvės pasirinkti darbą principu bei Konstitucijoje įtvirtintu priverčiamojo darbo draudimu, taip pat su darbdavio teise tinkamai organizuoti bei planuoti savo verslą. Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu institutas įtvirtina šių dviejų skirtingų interesų pusiausvyrą.
Šiame straipsnyje analizuojamas darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu teisinis reglamentavimas, probleminiai aspektai, siūlomi kylančių problemų sprendimai.
Pasak H. Davidavičiaus, darbo sutartis, kaip žmonių socialinio ir ekonominio kooperavimosi forma, gali būti efektyvi tik tuo atveju, jeigu kaip jos išdava atsiradę darbo santykiai yra stabilūs. Bet kuriai iš darbo sutarties šalių vienašališkai nutraukus darbo sutartį gali būti sugriauti susiklostę stabilūs šalių santykiai. Darbuotojui vienašališkai nutraukus sutartį iš anksto neįspėjus darbdavio, darbdavys gali nesugebėti per trumpą laiką surasti darbuotojui pamainos ir dėl to gali patirti nemažai nuostolių: sutriks įprastas įmonės, įstaigos ar organizacijos darbas, nutrūks gamybos procesai, laiku neatlikus užsakymų gali būti prarastas klientų pasitikėjimas ir pan. DK nustatyta, kad darbuotojas gali vienašališkai nutraukti darbo sutartį tik nustatyta tvarka iš anksto apie tai įspėjęs darbdavį.
DK įtvirtinta nuostata, kad darbuotojas savo iniciatyva gali nutraukti darbo sutartį keliais pagrindais: darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu nenurodant priežasčių (DK 127 str. 1 d.); darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu dėl svarbių priežasčių (DK 127 str. 2 d.); darbo sutarties nutraukimas dėl nepriklausančių nuo darbuotojo aplinkybių (DK 128 str.).
Aptarsime tik vieną iš šių pagrindų – darbo sutarties nutraukimą darbuotojo pareiškimu nenurodant priežasčių (DK 127 str. 1 d.).
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo pareiškimu nenurodant priežasčių
DK 127 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbuotojas turi teisę nutraukti neterminuotą, taip pat ir terminuotą darbo sutartį iki jos termino pabaigos, apie tai raštu įspėjęs darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Kolektyvinėje sutartyje gali būti nustatytas ir kitoks įspėjimo terminas, bet jis negali būti ilgesnis kaip vienas mėnuo. Įspėjimo terminui pasibaigus, darbuotojas turi teisę nutraukti darbą, o darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju. Darbuotojas neprivalo aiškinti tokio apsisprendimo priežasčių, motyvų ar kitų aplinkybių. Pagal įstatymus ir kitus norminius teisės aktus tik reikalaujama, kad darbuotojas tinkamai, t. y. raštu, įspėtų darbdavį iki nustatyto termino. Be to, darbuotojas, įspėjęs darbdavį prieš nurodytą terminą, turi teisę nutraukti tiek terminuotą, tiek neterminuotą sutartį.
Taigi darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, privalo laikytis DK nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.
Terminas. DK 127 str. 1 dalis nustato, kad darbuotojas, norėdamas nutraukti darbo sutartį, privalo raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš keturiolika darbo dienų. Rašte darbuotojas privalo išreikšti savo valią nutraukti darbo sutartį. Pageidautina, kad tokiame rašte darbuotojas nurodytų pageidaujamą atleidimo iš darbo datą. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2007 m. spalio 1 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-358/2007, konstatavo, kad DK 127 straipsnio normų turinio analizė suponuoja išvadą, jog darbuotojas, ketinantis nutraukti neterminuotą darbo sutartį, privalo raštu įspėti apie tai darbdavį, savo pareiškime nurodydamas tiek pareiškimo surašymo, tiek pageidaujamą atleidimo iš darbo datą. Datos nurodymas yra būtinas reikalavimas darbo santykiams nutraukti, nes DK 127 str. 4 dalyje nustatyta darbuotojo teisė atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos. Datos nurodymas prašyme nutraukti darbo sutartį taip pat turi reikšmės atleidimo terminui, per kurį darbdavys privalo įforminti darbo sutarties nutraukimą ir atsiskaityti su darbuotoju.
DK 127 str. 1 dalyje yra nustatytas bendras keturiolikos darbo dienų įspėjimo terminas. Įstatymas leidžia kolektyvinėje sutartyje darbdavio ir darbuotojų atstovams susitarti ir dėl ilgesnio įspėjimo termino, tačiau šis terminas negali būti ilgesnis negu vienas mėnuo. Trumpesni nei keturiolikos darbo dienų terminai yra nustatyti darbuotojui nutraukiant darbo sutartį dėl svarbių priežasčių ar dėl nuo darbuotojo nepriklausančių aplinkybių (įspėjus prieš tris darbo dienas), nutraukiant darbo sutartį bandomuoju laikotarpiu, jei bandomasis laikotarpis sulygtas darbuotojo iniciatyva (įspėjus prieš tris darbo dienas), ar nutraukiant tam tikros rūšies darbo sutartis (pavyzdžiui: laikinąją darbo sutartį – įspėjus prieš penkias darbo dienas, sezoninio darbo sutartį – įspėjus prieš penkias kalendorines dienas).
Išankstinio įspėjimo termino svarbiausia paskirtis – leisti darbdaviui surasti kitą darbuotoją į darbo santykius nutraukiančio darbuotojo vietą, užtikrinti darbo proceso nepertraukiamumą.
Pareiškimo forma. Pažymėtina, kad jokiais atvejais darbuotojo valia palikti darbą negali būti išreikšta žodžiu ar konkliudentiniais veiksmais; darbuotojas, siekdamas būti atleistas savo noru (pareiškimu), privalo raštu pateikti prašymą dėl darbo sutarties nutraukimo. Kaip jau minėta, prašyme darbuotojas turėtų nurodyti pateikimo datą, pageidaujamą atleidimo datą ir išreikšti valią dėl darbo santykių nutraukimo.
Pareiškimo įteikimas darbdaviui. Rašytinį pareiškimą darbuotojas privalo įteikti darbdaviui. Darbuotojas turėtų tokį pareiškimą įteikti pasirašytinai atsakingam darbdavio asmeniui, kad kilus ginčui galėtų įrodyti datą, kada pareiškimas pateiktas darbdaviui. Tais atvejais, kai darbdavys atsisako priimti darbuotojo pareiškimą, darbuotojas gali išsiųsti prašymą registruotu laišku, gali prašyti kitų asmenų, kurie galėtų paliudyti, surašant aktą, kad darbdavys atsisakė priimti pareiškimą, pagalbos, taip pat gali kreiptis į notarą arba teismo antstolį. Pareiškimas gali būti išsiunčiamas ne tik paštu, bet ir faksu ir (ar) elektroniniu paštu, ypač jeigu tokios priemonės naudojamos darbdavio veikloje.
Pareiškimo atšaukimas. Darbuotojas turi teisę atšaukti prašymą nutraukti darbo sutartį ne vėliau kaip per tris darbo dienas nuo prašymo padavimo dienos, vėliau – tik su darbdavio sutikimu. Ši nuostata yra įtvirtinta DK 127 str. 4 dalyje. Pažymėtina, jog šia teise darbuotojas gali pasinaudoti tik iki darbo sutarties nutraukimo įforminimo. Jeigu darbuotojas įteikia darbdaviui prašymą nutraukti darbo sutartį, o darbdavys su tuo sutinka ir įformina darbo sutarties nutraukimą tą pačią dieną, tokiu atveju net ir per tris darbo dienas nebegalima atšaukti minėto prašymo. DK nenustato, kokia forma turėtų būti atšauktas darbuotojo prašymas nutraukti darbo sutartį, tačiau pagal prof. I. Nekrošių, kadangi prašymas nutraukti darbo sutartį turi būti paduotas raštu, tai ir jį atšaukti darbuotojas gali tik raštu[5].
Atleidimo įforminimas. Pasibaigus įspėjimo terminui, darbuotojas turi teisę palikti darbą, o darbdavys privalo įforminti atleidimą ir atsiskaityti su darbuotoju. DK nenustato jokios galimybės darbdaviui užlaikyti darbuotoją darbe pasibaigus įspėjimo terminui. Netgi tais atvejais, jeigu darbuotojas yra įmonei padaręs žalos, įstatymų nustatyta tvarka darbdavys privalo kreiptis į teismą, bet nevilkinti darbuotojo atleidimo.
Pagal DK 141 straipsnį darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal 127 str. 1 dalį, t. y. darbuotojo pareiškimu, vadovaujantis DK 140 str. 2 dalimi, darbuotojui išeitinė kompensacija nemokama. Darbuotojui išmokama kompensacija už nepanaudotas kasmetines atostogas ir galutinai atsiskaitoma už darbo laikotarpį. Pažymėtina, kad vadovaujantis DK 224 str. 2 d. 2 punktu iš darbuotojo, atleisto jo paties prašymu, neišieškomos atostoginių pinigų sumos, išmokėtos už neatidirbtas atostogų dienas.
Aplinkybės, sukeliančios daugiausia ginčų
Ar darbuotojo pareiškimas atitinka tikrąją valią? Praktikoje nereti atvejai, kuomet darbdaviai, piktnaudžiaudami savo padėtimi ir panaudodami neleistino poveikio priemones (grasinimas, psichologinė prievarta), išgauna iš darbuotojų prašymus atleisti iš darbo, tokiu būdu išvengdami tolesnio darbo su nepageidaujamu darbuotoju ir nepatirdami papildomų išlaidų (nemokėdami darbuotojui išeitinės išmokos, netaikydami įspėjimo terminų ir kitų garantijų).
Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu pagrindas yra įtvirtintas siekiant užtikrinti asmens teisę laisvai pasirinkti darbą, todėl paliekant darbą šiuo pagrindu darbuotojo pareiškime turi atsispindėti jo tikroji valia, tikrasis noras palikti darbą, arba, kitaip tariant, pareiškimas turi būti parašytas laisva darbuotojo valia, o ne dėl darbdavio psichologinio spaudimo ar kitų neleistinų veiksmų įtakos.
Tokį aiškinimą patvirtina gausi teismų praktika. Pavyzdžiui, Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2005 m. spalio 17 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-493/2005, išaiškino, kad atleidimas iš darbo gali būti pripažįstamas neteisėtu tik tuo atveju, jeigu įrodomas neleistinas darbdavio poveikis darbuotojui, paskatinęs pastarąjį parašyti pareiškimą atleisti iš darbo. Svarstant dėl darbuotojo tinkamo valios išreiškimo nutraukti darbo sutartį, lemiamą reikšmę turi darbuotojo, o ne darbdavio valia. Ar buvo darbuotojo tikroji valia nutraukti darbo santykius įmonėje, sprendžiama iš darbuotojo valios pareiškimo aplinkybių, formos ir kitų konkrečiai bylai svarbių duomenų. Darbuotojo valia dėl darbo santykių atsisakymo turi susiformuoti laisvai, be neteisėtos įtakos. Tokia įtaka suprantama kaip teisei priešingas darbdavio kišimasis į darbuotojo valios formavimąsi. Turi būti nustatyta, ar darbdavio pasiūlymas nutraukti sutartį savo noru tokiu atveju nebuvo jėga primetamas darbuotojui.
Ar darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą anksčiau negu prieš keturiolika darbo dienų? Kadangi, kaip jau minėta, įspėjimo terminas nustatytas darbdavio naudai, todėl darbuotojas gali įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą ir anksčiau nei prieš 14 darbo dienų.
Jeigu darbuotojas pareiškime nurodo konkrečią datą, nuo kada pageidauja būti atleistas (ne anksčiau kaip po keturiolikos darbo dienų), tuomet darbdavys gali atleisti darbuotoją iš darbo tik nuo pareiškime nurodytos konkrečios datos; jeigu darbuotojas pareiškime nenurodo konkrečios datos, nuo kada pageidauja būti atleistas, darbdavys gali atleisti darbuotoją ne anksčiau kaip praėjus keturiolikai darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos.
DK komentaro autorius prof. I. Nekrošius pažymi, kad įspėti darbdavį apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojas gali bet kada: dirbdamas, sirgdamas, atostogaudamas ir pan.
Kaip elgtis darbdaviui, jeigu jį darbuotojas įspėja apie darbo sutarties nutraukimą likus mažiau nei keturiolikai darbo dienų? Neretai pasitaiko atvejų, kai darbuotojai nesilaiko įstatymo nustatyto įspėjimo termino ir pageidauja nutraukti darbo sutartis anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija 2004 m. lapkričio 29 d. nutartyje, priimtoje civilinėje byloje Nr. 3K-3-646/2004, išaiškino, kad išankstinio įspėjimo terminas nustatytas darbdavio interesais. Todėl darbdavys turi teisę, bet neprivalo, atsisakyti nuo šio termino jam suteiktos lengvatos. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį darbuotojo nurodytu laiku (t. y. anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų) arba po keturiolikos darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos, tačiau neprivalo taip elgtis.
Pažymėtina, jog visais atvejais darbdavys neturi teisės savo nuožiūra koreguoti darbuotojo nurodytos pageidaujamos atleidimo datos, išskyrus tuos atvejus, kai darbuotojas įspėja darbdavį apie ketinimą nutraukti darbo sutartį per trumpesnį, nei nurodytas įstatymo, įspėjimo terminą. Tokiu atveju, kaip jau minėta, darbo sutarties nutraukimo data gali būti arba darbuotojo pageidaujama ir nurodyta konkreti data, arba po keturiolikos darbo dienų nuo pareiškimo gavimo dienos.
Siekiant išvengti interpretacijų ir neaiškumų, teisminių ginčų, tais atvejais, kada darbdavys netenkina darbuotojo prašymo atleisti iš darbo anksčiau negu įspėjimo terminas (keturiolika darbo dienų), darbuotojas turėtų pateikti darbdaviui naują prašymą, laikydamasis įstatyme nurodytų įspėjimo terminų.
Kaip elgtis darbdaviui, jeigu darbuotojas savavališkai neatvyksta į darbą, nepateikęs pareiškimo dėl darbo sutarties nutraukimo arba darbdaviui nepatenkinus jo prašymo nutraukti darbo sutartį anksčiau nei po keturiolikos darbo dienų? Jeigu darbuotojas palieka darbą tinkamai neįspėjęs darbdavio (neįspėjęs visai arba įspėjęs prieš trumpesnį nei keturiolikos darbo dienų terminą), tokiu atveju darbdavys, laikydamasis įstatymų nustatytos tvarkos, gali skirti drausminę nuobaudą už pravaikštas ir atleisti darbuotoją iš darbo už darbo drausmės pažeidimus.
Kaip elgtis darbdaviui, jeigu darbuotojas, pateikęs pareiškimą dėl darbo sutarties nutraukimo, po pageidautos atleidimo dienos dirba toliau, raštu neatšaukęs tokio pareiškimo? Tokiu atveju laikoma, kad darbo sutarties galiojimas yra pratęstas. Taip dažniausiai atsitinka, kai darbuotojas administracijos prašymu sutinka dirbti pasibaigus įspėjimo terminui neatšaukdamas savo prašymo. Tokiais atvejais darbdavys gali nutraukti darbo sutartį pagal darbuotojo anksčiau paduotą prašymą tik paties darbuotojo reikalavimu.
Kaip elgtis darbdaviui, jeigu įspėjamuoju laikotarpiu darbuotojas šiurkščiai pažeidžia darbo tvarką? Įspėjamasis laikotarpis nesuteikia darbuotojui teisės aplaidžiai dirbti ar nesilaikyti darbdavio nustatytos tvarkos, o darbdavio neįpareigoja atlaidžiai žiūrėti į darbuotojo nusižengimus. Tokiais atvejais darbo drausmei nusižengęs darbuotojas gali būti atleistas iš darbo (laikantis įstatymų nustatytos tvarkos, gali būti paskirta drausminė nuobauda) ne vėliau kaip iki darbuotojo pareikšto įspėjimo dėl išėjimo iš darbo termino pabaigos, nes po to sutartis jau laikoma nutraukta paties darbuotojo iniciatyva.
Pagal Darbo kodekso (DK) 119 straipsnio nuostatas darbdavys, sudaręs darbo sutartį su darbuotoju, neturi teisės vėliau reikalauti, kad darbuotojas atliktų darbą, kuris nebuvo sulygtas tąja darbo sutartimi, išskyrus DK nustatytus atvejus (pavyzdžiui, esant ekstremalioms situacijoms, nurodytoms DK 121 straipsnyje, ir pan.). Bet DK 114 str. pirma dalis leidžia darbo sutarties šalims susitarti, jeigu to nedraudžia įstatymai, kad darbuotojas toje pačioje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė) dirbs dar tam tikrą papildomą darbą ar atliks tam tikras papildomas pareigas, kurios nėra sulygtos pagrindinėje darbo sutartyje. Daugiau apie tai straipsnyje LAIKINAI DARBE NESANČIŲ DARBUOTOJŲ PAVADAVIMAS.
Lietuvos Respublikos darbo kodeksas (toliau – DK) įtvirtina keletą darbo sutarties pasibaigimo pagrindų. Vienas labiausiai paplitusių yra darbo sutarties nutraukimas (DK 124 str. 1 p.). Darbo sutartį gali nutraukti tiek darbuotojas, tiek darbdavys, tačiau darbo sutarties nutraukimo sąlygos ir tvarka skiriasi.
Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu tvarka bei sąlygos siejamos su LR Konstitucijoje ir DK įtvirtintu laisvės pasirinkti darbą principu bei Konstitucijoje įtvirtintu priverčiamojo darbo draudimu, taip pat su darbdavio teise tinkamai organizuoti bei planuoti savo verslą. Darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu institutas įtvirtina šių dviejų skirtingų interesų pusiausvyrą.
Straipsnyje DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMO DARBUOTOJO PAREIŠKIMU BE SVARBIŲ PRIEŽASČIŲ PRAKTINIAI ASPEKTAI analizuojamas darbo sutarties nutraukimo darbuotojo pareiškimu teisinis reglamentavimas, probleminiai aspektai, siūlomi kylančių problemų sprendimai.
Straipsnyje PERKANČIŲJŲ ORGANIZACIJŲ VYKDOMI NEKILNOJAMOJO TURTO ĮSIGIJIMAI (I) aptariama nekilnojamojo turto įsigijimų, kuomet juos vykdo specialūs subjektai – įmonės, įstaigos ir organizacijos, laikytinos perkančiosiomis organizacijomis, tvarka ir kai kurie su jos įgyvendinimu susiję praktiniai aspektai. Ilgą laiką tokio tipo įsigijimai praktiškai nebuvo atliekami, jie pradėti aktyviau vykdyti tik keliais pastaraisiais metais. Laikytina, kad tam įtakos turėjo susiklosčiusių aplinkybių visuma, tarp kurių paminėtina tai, kad, perkančiosioms organizacijoms dažniausiai buvo patikėjimo teise suteikiamas naudotis savivaldybėms ar valstybei nuosavybės teise priklausantis nekilnojamasis turtas, kurio gan reikšminga dalis jau buvo privatizuota. Be to, 2006 m. liepos 18 d. buvo priimti LR valstybės ir savivaldybių turto valdymo, naudojimo ir disponavimo juo įstatymo (Žin., 1998, Nr. 54-1492) (toliau – TVNDĮ ) ir LR žemės įstatymo (Žin., 1994-05-06, Nr.: 34-620) pakeitimai, kuriais, be kita ko, buvo panaikintas teisinis reguliavimas, sudaręs prielaidas valstybės turto mainams.
Palaikant sutartinius teisinius santykius, dažnai pasitaiko atvejų, kai viena teisinio santykio šalis siekia pakeisti savo teisinį statusą, kad būtų užtikrinta efektyvi ūkinė komercinė veikla susiklosčius nepalankiai ekonominei situacijai rinkoje. Atsižvelgiant į tai, straipsnyje bus aptarti aktualūs ir praktikoje taikomi asmenų pasikeitimo vykdant prievolę būdai – reikalavimo perleidimas ir skolos perkėlimas. Daugiau apie tai straipsnyje ASMENŲ PASIKEITIMO VYKDANT PRIEVOLĘ BŪDAI – REIKALAVIMO PERLEIDIMAS IR SKOLOS PERKĖLIMAS.
|
|
4700: Svečiai
