Darbo sutarties turinį sudaro darbo sutarties šalių teises ir pareigas apibrėžiančios sąlygos. DK 95 straipsnis nenurodo, kaip turi būti įforminamos šalių sutartos darbo sąlygos. Kadangi šalių darbo santykiai privalo būti įteisinami rašytine darbo sutartimi pagal pavyzdinę formą, galima teigti, kad būtinosios darbo sąlygos (DK 95 str. 1 ir 2 d.) ir darbo užmokesčio sąlyga (DK 95 str. 3 d.) turėtų būti fiksuojamos darbo sutartyje. Kitų darbo sutarties sąlygų veik neįmanoma detaliai išdėstyti darbo sutartyje, todėl jos turėtų būti reglamentuotos darbuotojo pareiginėje instrukcijoje (pareigybės nuostatuose, apraše) ir kituose galiojančiuose įmonės norminiuose teisės aktuose.
DK 99 str. 1 dalis nurodo, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitaria dėl darbo sutarties sąlygų, nurodytų kodekso 95 straipsnyje. Jame išvardytos darbo sutarties sąlygos galėtų būti suskirstytos į keturias grupes:
1) būtinosios darbo sąlygos, kurias privalu įtvirtinti visose darbo sutartyse;
2) būtinosios darbo sąlygos, kurias privalu nustatyti tik tam tikrose darbo sutartyse;
3) visose darbo sutartyse nustatoma darbo užmokesčio sąlyga;
4) kitos šalių sulygtos darbo sutarties sąlygos.
DK 95 str. 1 dalyje prie būtinųjų darbo sutarties sąlygų priskiriama darbuotojo darbo vieta (įmonė, jos struktūrinis padalinys ir kt.) ir darbo funkcija (darbas ar pareigos pagal tam tikrą profesiją, specialybę, kvalifikaciją). Šios teisės normos 2 dalyje nurodyta, kad įstatymai ir kolektyvinės sutartys gali nustatyti kitas atskirų darbo sutarčių rūšių būtinąsias sąlygas (susitarimas dėl sutarties termino, sezoninio darbo pobūdžio ir kt.).
Darbo užmokesčio sąlyga nebėra būtinoji, nes jai suteiktas atskiras teisinis statusas. DK 95 str. 3 dalyje nurodyta, kad kiekvienoje darbo sutartyje šalys sulygsta dėl mokėjimo už darbą sąlygų (darbo užmokesčio sistemos, darbo užmokesčio dydžio, mokėjimo tvarkos ir kt.).
Šalių susitarimu gali būti sulygstama dėl kitų darbo sutarties sąlygų, jeigu darbo įstatymai, kiti norminiai teisės aktai arba įmonės kolektyvinė sutartis nedraudžia jų nustatyti, kaip antai: dėl išbandymo, profesijų jungimo ir kt. (DK 95 str. 4 d.).
Kitos darbo sąlygos tampa būtinos tik kai šalys dėl jų susitaria ir jas įvardija darbo sutartyje. Jeigu šalys nesusitaria dėl vienai šaliai rūpimos sąlygos ir į sudaromą darbo sutartį ji neįtraukiama, bet šalies pageidaujamos aplinkybės įtvirtinamos vėlesniais šalių veiksmais ar susiklosčiusia praktika, vadinasi, šios aplinkybės faktiškai vykdant sutartį gali būti pripažintos kaip darbo sutarties sąlyga. Taigi visos darbo sutarties sąlygos, jeigu dėl jų susitarė sutarties šalys, tampa privalomos. Ateityje jos gali būti keičiamos DK 120 straipsnyje nustatyta tvarka, o darbuotojui su tuo nesutikus, gali būti sprendžiamas jo atleidimo iš darbo klausimas pagal DK 129 straipsnio nustatytas taisykles.

Darbo sąlygų keitimas

Anksčiau galiojusiame Lietuvos Respublikos darbo sutarties įstatyme (DSĮ) darbo sutarties sąlygų keitimas buvo aptariamas 20 straipsnyje. Jame buvo nustatyta šių sąlygų keitimo tvarka, kai buvo keičiama gamyba, jos technologija arba pertvarkomas darbo organizavimas. Kartu buvo numatyta ir galimybė darbuotoją, atsisakiusį dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, atleisti iš darbo specialiu pagrindu, tai yra pagal DSĮ 26 str. 9 punktą.
Toks darbo sutarties nutraukimo pagrindas buvo palankus darbdaviams, todėl šie dažniausiai juo ir naudojosi. Tik tuo galima paaiškinti aplinkybę, kad teismai nagrinėjo gana daug bylų, kuriose buvo ginčijama darbdavio teisė savo nuožiūra keisti darbuotojų darbo sąlygas, o, darbuotojams atsisakius, atleisti juos iš darbo.
Darbo kodeksas kitaip reglamentuoja darbo sutarties sąlygas ir jų keitimą. Visų pirma DK 120 str. 1 dalis suteikia darbdaviams teisę keisti darbuotojų darbo sutarčių sąlygas, kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais. Iš to išplaukia, kad darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos ir dėl kitų priežasčių, jeigu, darbdavio požiūriu, jos susijusios su gamybiniu būtinumu. Darbo kodekse gamybinio būtinumo sąvoka nepaaiškinama. Tai rodo, kad yra išplėstas sąrašas aplinkybių, dėl kurių leidžiama keisti darbuotojų darbo sąlygas, o kai darbuotojai atsisako dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jie gali būti atleidžiami iš darbo tik DK 129 straipsnyje nustatyta tvarka.
DK 120 str. 2 dalis nurodo, kad būtinąsias darbo sąlygas (pagal DK 95 str. 1 dalį tai - darbuotojo darbo vieta ir darbo funkcija) galima keisti tik turint išankstinį raštišką darbuotojo sutikimą, išskyrus DK 121 straipsnyje nustatytus ypatingus - ekstremalius atvejus.
Pagal DK 120 str. 3 dalį mokėjimo už darbą sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal įmonės kolektyvinę sutartį keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo užmokestis. Kai nustatomos naujos mokėjimo už darbą sąlygos, darbdavys turi raštu pranešti darbuotojams ne vėliau kaip prieš vieną mėnesį iki jų įsigaliojimo (DK 203 str.).
Kartu DK 120 str. 3 dalyje nurodyta, kad, keičiant mokėjimo už darbą sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Dėl šios teisės normos prieštaringumo teisės literatūroje reiškiama nuomonių, kad darbuotojo sutikimas sumažinti jam darbo užmokestį nebūtinas, jeigu tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos mokėjimas už darbą keičiamas įstatymais, Lietuvos Respublikos Vyriausybės nutarimais ar pagal įmonės kolektyvinę sutartį (G. Dambrauskienė ir kt. Darbo sutartis. 2007 m., 175 psl.; I. Nekrošius ir kt. Darbo teisė. 2008 m., 239 psl.; kiti leidiniai).

Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą

Pagal DSĮ 17 straipsnį darbo sutartis buvo laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl būtinųjų darbo sąlygų. Kai vėliau buvo keičiamos šalių sulygtos darbuotojo būtinosios sąlygos arba jis buvo keliamas dirbti į kitą vietovę, nors ir kartu su įmone, šios aplinkybės buvo traktuojamos kaip darbuotojo perkėlimas į kitą darbą (DSĮ 23 str.).
Darbo kodekse nėra darbuotojo perkėlimo į kitą darbą sąvokos apibūdinimo. Jame dažnai pabrėžiama perkėlimo būtinybė, bet tik esant darbuotojo sutikimui (išskyrus DK 121 straipsnyje nurodytus atvejus). Pavyzdžiui, DK 129 straipsnis nustato, kad nutraukti darbo sutartį, kai nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą.
DK 99 str. 1 dalyje nustatyta, kad darbo sutartis laikoma sudaryta, kai šalys susitarė dėl darbo sutarties sąlygų, nustatytų kodekso 95 straipsnyje. Tai reiškia, kad susitarimas turi apimti tiek būtinąsias, tiek kitas darbo sutarties sąlygas. Be to, DK 118 ir 119 straipsniuose nurodoma, kad darbdavys neturi teisės reikalauti, jog darbuotojas atliktų darbą, nesulygtą darbo sutartimi, o dėl papildomo darbo (pareigų) turi būti aptarta darbo sutartyje.
Šios teisės normos leidžia manyti, kad perkėlimu į kitą darbą turėtų būti laikomos aplinkybės, kai keičiamos anksčiau sutartos bet kurios darbo sutarties sąlygos, susijusios su darbuotoju. DK 95 str. 2 ir 3 dalys nurodo, kad, keičiant būtinąsias darbo sąlygas ir mažinant darbo užmokestį, reikia raštiško darbuotojo sutikimo. Bet šiose teisės normose nepaminėta, kokia tvarka gali būti keičiamos kitos darbo sutartis sąlygos, nurodytos minėto straipsnio 4 dalyje.
Turėtina galvoje, kad LAT senatas dar 1996 m. birželio 21d. nutarime Nr. 42 (9 p.) buvo išaiškinęs, jog darbuotojo perkėlimas į kitą darbą be jo raštiško sutikimo yra įstatymo reikalavimo pažeidimas ir, kilus ginčui, toks perkėlimas turi būti pripažintas neteisėtu. Bet jei darbuotojas pradėjo dirbti pakeistomis sąlygomis ir to perkėlimo per įstatymo nustatytą laiką neginčijo, teismas gali pripažinti, kad darbuotojas perkeltas jo sutikimu, nors jo raštiško sutikimo ir nėra („Teismų praktika", 1996 m., Nr. 3-4, p. 37). Nors šis LAT senato nutarimas jau negalioja, ir šiuo metu jis nepraranda savo teorinės ir praktinės reikšmės.
 

Perkėlimas vietoj atleidimo iš darbo

Darbuotojų perkėlimo į kitą darbą iniciatyva ir priežastys yra gana įvairios. Pirmiausia sutarties šalys gali bet kada susitarti dėl darbuotojo perkėlimo į kitą darbą. Tokį perkėlimą gali inicijuoti pats darbuotojas, jo darbdavys ar tam įgaliotos valstybės institucijos (pareigūnai). Tam tikri teisės aktai įpareigoja darbdavį perkelti darbuotoją jo prašymu į kitą darbą dėl sveikatos būklės (DK 273 str.), dėl priverstinės prastovos (DK 122 str.), norint išvengti atleidimo iš darbo (DK 129 str.) ir kitais atvejais.
Jeigu teismas, nagrinėdamas kilusį šalių ginčą, nustatys, kad darbdavys dėl minėtų priežasčių atleisdamas darbuotoją iš darbo galėjo jį perkelti į kitą darbą, bet jam to darbo nepasiūlė, toks atleidimas iš darbo pripažįstamas neteisėtu su visais iš to išplaukiančiais padariniais. Darbdavio galimybę perkelti darbuotoją į kitą darbą lemia dvi aplinkybės: kito atitinkamo darbo buvimas ir darbuotojo sutikimas būti perkeltam į kitą darbą. (LAT 2001 m. balandžio 18 d. nutartis, priimta ieškovės S. Š. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-462/2001.)

Laikinas perkėlimas į kitą darbą ypatingais atvejais

Vadovaudamasis DK 121 straipsniu, darbdavys turi teisę perkelti darbuotoją iki vieno mėnesio į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje vietovėje, taip pat pakeisti kitas DK 95 str. 1 ir 2 dalyse nustatytas sąlygas, kai reikia užkirsti kelią gaivalinei nelaimei ar gamybinei avarijai, ją likviduoti arba nedelsiant pašalinti jos padarinius, užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams, gesinti gaisrą ir kitais ypatingais iš anksto nenumatytais atvejais. DK 266 str. 9 dalis nustato, kad darbai privalo būti sustabdyti, kai gamtinės sąlygos kliudo saugiai juos atlikti ir tokio pavojaus atveju darbdavys, siekdamas užkirsti kelią nelaimingiems atsitikimams darbe, turi teisę perkelti darbuotojus į darbo sutartimi nesulygtą darbą toje pačioje įmonėje arba į kitą toje pačioje vietovėje esančią įmonę.
Perkeliant darbuotoją į kitą darbą, būtina atsižvelgti į šio asmens sveikatos būklę. Nors pagal DK 121 straipsnį vienkartinio perkėlimo į kitą darbą trukmė gali būti ne ilgesnė kaip vienas mėnuo, bet dažnis nėra reglamentuotas ir tai priklauso nuo atsiradimo aplinkybių, kurioms esant leidžiama taip perkelti į kitą darbą. Jeigu tokiu atveju perkėlus darbuotoją į kitą darbą sumažėja darbo užmokestis dėl nuo jo nepriklausančių priežasčių, jam mokamas ankstesnio darbo užmokesčio vidurkis.

Darbo sąlygų keitimo įforminimas

Šalių susitarimas dėl darbo sutarties sąlygų keitimo įforminamas darbdavio įsakymu, kai yra darbuotojo rašytinis sutikimas, ir atitinkamu įrašu esamos darbo sutarties skirsnyje „Darbo sutartis pakeista" (abiejuose egzemplioriuose). Tada sutarties pakeitimas įrašomas darbo sutarčių registravimo žurnale (8 skiltyje). Apie pakeistas darbuotojo darbo sutarties sąlygas nebūtina informuoti VSDFV („Sodra") teritorinio skyriaus.
Ginčai dėl darbo sąlygų keitimo gali būti dvejopi. Jei nesutarimas dėl darbo sutarties sąlygų keitimo susijęs su darbuotojo perkėlimu į kitą darbą ar atleidimu iš darbo, toks ginčas pagal darbuotojo per vieną mėnesį pateiktą ieškinį nagrinėjamas tiesiogiai apylinkės teisme (DK 297 str.). Kai darbuotojas nesutinka tik su mokėjimu už darbą perkėlus į kitą darbą, jis per tris mėnesius gali pateikti prašymą dėl to įmonės darbo ginčų komisijai. Jos nepalankų sprendimą tik darbuotojas turi teisę apskųsti per 14 dienų apylinkės teismui. Šio teismo sprendimą tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali apeliacine tvarka per 30 dienų apskųsti apygardos teismui. Jo nutartis (sprendimas) įsigalioja nuo paskelbimo dienos. Tokiose bylose darbuotojai atleidžiami nuo žyminio mokesčio mokėjimo, tačiau, nepatenkinus ieškinio, iš jų gali būti priteistos bylinėjimosi išlaidos.

-----------------------------------------------------------------------------------

Henrikas DAVIDAVIČIUS

Teisininkas

Žurnalas „Juristas" 2009 m. Nr.3

[ Gryžti į skyrių Juristas | Grįžti į pagrindinį skyriaus puslapį ]